１、再発をしない為の対策一覧
適応障害になった原因のひとつとして自分の能力以上の仕事内容だった場合、能力には仕事に対しての能力と人間関係に耐えれる能力があります。
まずは自分の能力、センスを客観的に洗い出してみましょう。
このレベルを超えてしまうと適応障害やうつ病を再発してしまう可能性が高くなります。
かならずという訳ではなく、あくまで原因のひとつですが、ならば可能性を低くする方法を考えてみるのも方法のひとつでしょう。
極端な例かもしれませんが、誰でも出来る簡単な仕事をパートやアルバイトでするという方法もあります。
１日あたり数時間の勤務ならば仕事でよほど高レベルな仕事でない限り何とか継続して乗り切りやすいのではないでしょうか。
そして人間関係はどこにでもいるモンスター社員やお局様による嫌味などを数時間という割り切りに持ち込むことにより、精神の「焦げ付き」つまり再発の可能性を下げることにつながるのではないでしょうか。
またパートタイマーやアルバイトでの勤務を社会復帰のステップとしても良いでしょう。
２、パワハラや長時間労働をメモとして記録に残す
パワハラや残業時間は簡単で良いのでそれぞれ別のメモ帳にまとめてみてはどうでしょう。
特にパワハラは誰がいつ、どこで、どのようなことをした、目撃者は誰かなど具体的にメモをすることにより記録に残しておくのも手です。
メモをしているところを見られるというのはメリットでもありデメリットでもあります。
メリットとしては記録として残ってしまっている以上、後々労災を申請するにあたり、労働基準監督署（労基署）や民事訴訟で該当社員や管理監督責任のある会社を訴えるのに具体的な証拠が有利となります。
その際に自分の身を守るカードにもなり、メモをしているとこを相手に知られるということは、賢い大人ならば失業どころか慰謝料を支払うリスクもあり得るということに気づくでしょう。
手ごわい相手よりも隙の開いている社員を狙うことにつながります。
残酷ですが、これで自分自身は助かり、八つ当たりの対象から外れます。
デメリットとしては相手がかなりずる賢い場合、一呼吸置いてパワハラにはならないように言動を選び、ギリギリのラインで暴言を吐くという巧妙な手口と化す可能性もあります。
そもそもこのようなパワハラ因子という組織のガンが会社に存在するのが大問題なのですが、なぜかどこの会社にもいたりもします。
詳しくは後述します。
３、なぜ上司や先輩は抽象的な事しかいわないのか
なぜ上司や先輩は具体的に教えてくれないのでしょうか。
最近気づいたのですが、実はこれはかなり冷酷で計算されているのです。
本来は部下や後輩が仕事が出来ず、同じようなミスばかりを繰り返しているのは会社組織にとってマイナスです。
しかしこれを良しと言わんばかりに利益としている輩がいるのです。
それが問題の意地悪な上司や先輩達なのです。
終身雇用制度が崩壊した現在の雇用情勢では誰しもリストラでいつ職を失うリスクがあります。
ところが、会社にとって必要不可欠な存在、つまりその人がいないと会社の運営に支障をきたすような人材の場合、それは社員にとっての強みとなります。
しかしまじめにご親切に指導をして部下や後輩が仕事が出来るようになってしまうと困るのは誰でしょう。
この上司や先輩達に新入社員よりも高い給料を払う必要性も無くなります。
特に年功序列制では尚更ですし、体力仕事ならば若い方が一時間や一日あたりの労働力に差が出るのは明白です。
ですから、意図的に抽象的に物を言うことにより自分のイスを守る為にライバルを減らしているのではないかと考えます。
また後輩や部下が仕事が出来ないことにより、仕事が出来る人材が必要、つまり自信のイスを守ることにもなります。
４、具体的に噛み付いてみる
「恐れ入りますが、今後の為にもう一度教えていただけ無いでしょうか？」
よりよいサービスの提供の為にもどこがどのようにダメだったのか具体的に聞いてみましょう。
具体的に答えてもらえず、ＡでもなければＢでもＣでも無いという抽象的な回答の場合は今後同様の判断をする際に、自分が更に困り、ミスを繰り返し、負の連鎖になり、メンタルが弱いとこの時点で精神を病みます。
これこそまさに相手の思う壺となります。
なのでその場で白黒はっきりさせてしまうために理由をつけて具体的に徹底的に聞いてみるのも方法のひとつです。
説明が難しい、面倒くさいということ意外に、実は相手自信がよく理解しておらず、慣例的に今までＡという判断をしていたという可能性すら有り得ます。
「おまえに言ってもわからない、時間のムダだ」と言われてももう一度だけ聞いてみましょう。
「私は〇〇さんを尊敬しているのです。」
「〇〇さんみたいなエンジニアになりたい。」
「〇〇さんみたいにお客様にサービスを提供したいんです！」
など嘘も使いようです。
相手を持ち上げて気分よくしてしまえば良いのです。
これで大抵「落ちる」のですが、これでもダメな場合はそのような上司や先輩は諦めて該当者と仲の悪い先輩や上司、更に上の上司に相談してみるのも良いでしょう。
組織をうまく利用してしまえば良いのです。
５、恥もプライドも捨てて割り切る
仕事が楽しければこのうえ無いのですが、実際は給料や休みの多い少ないに関わらず、お局様やモンスター社員、いじわるな社員は年齢や性別にかかわらず残念ながらどこの職場にもいます。
仮に何か嫌味を言われても会社はお金を貰う場所と割り切る方法もあります。
ただしこれでは適応障害やうつ病など精神的にノックアウトされてしまう恐れもります。
うつ病や適応障害は一般にまじめな人間ほどなりやすい傾向が強いからです。
割り切りの他にストレスを右から左に流すことも重要です。
強風が吹いている時に竹を見てください。
看板や木などは風という力をもろに受け止めようとするあまり、限度を超えてしまうと折れてしまい、修復に時間が掛かったりします。
ところが竹は風の力をしなる事によりうまく逃がし、折れることはありません。
この考えを会社での人間関係に応用してみましょう。
また、仕事のノウハウがわかり、一人前に仕事ができる様になるまでは相手側が強みを持っていますが、自分で一人で判断できたり仕事が出来るようになれば、ただ単に同じ職場にいる組織のガンのような社員です。
既に相手に仕事上の強みが無ければ、常識の範囲で言い返す、場合によっては徹底的に言い返すことで、
「この人を相手にするには手ごわいから、他の人に腹いせをしよう」
という自己防衛につながります。
「口撃」は最大の防御といっても過言では無いでしょう。
しかし仕事が一通り一人で出来るようになるには時間がかかる以外にも、やり方や判断の仕方などを先輩や上司に聞いたり、教えていただく必要があります。
ですから、極端な話、誰でも出来る簡単な仕事をするというのも手です。
６、精神疾患者の増加は国にとってもマイナスでしかない
うつ病などの精神疾患者が増えるということは国や社会保険の負担が増え、国の財政を圧迫するだけではなく、薬を飲みながらも患者が「何らかの形」で就労できないと、患者自身も収入が無いので経済的に生活が成り立たなくなります。
国としても税収が減ることにつながる訳です。
その一方で恩恵に与れるといっても過言ではないのが病院や製薬会社です。
現状の制度では３割が自己負担で残りの７割が国や協会健康保険組合です。
完治しないまでも症状が少しでも良くなり、何らかの形で社会復帰が出来ないと、医療費や日々の生活費で病院や製薬会社に患者も国も食いつぶされかねません。
７、少しずる賢くなってみる
まじめな人間ほどうつ病や適応障害になりやすく休職や退職となりかねない一方で、ずるがしこかったり、ポジションを確立出来ている社員の方が、社会では思いのほか精神疾患なんぞ無用のように思えます。
文句を言いながらも八つ当たりもしながらも、会社で長続きをしていたりもします。
ですから少しずる賢くなってみるのも手でしょう。
モンスター社員の立ち振る舞い方を学ぶのです。
もちろんそういった陰湿ともいえる人間関係が嫌で辞めていく社員もいますが、うつ病や適応障害になったり、スキを漬け込まれて精神的に追い込まれ長期の療養となるよりも転職をするというのも手でしょう。
もちろん転職先にそのようなブラック社員、モンスター社員がいる可能性も残念ながらありますが、そのまま在職を継続して精神をきたしてしまうと、治療が長期化したり完治が難しかったりもするからです。
８、何をやってもダメ、のび太
何事にもメンタルが大切です。
どんなに身長が高い筋骨隆々の力士でもメンタルが弱く精神的に陥ってしまってはなかなか勝てず、結果を出せません。
結果を出せないから結果を出さないといけないと更に焦ったり、場合によっては
「やっぱりオレはダメなヤツなんだ」
など人から嫌味や暴言を言われなくとも自分自身でどんどん奈落の底にはまってしまいます。
まずは意識を改革してみましょう。
なんびとも何かひとつくらいは人よりも得意あるいは平均点を狙える要素があります。
つまりのび太は存在しないのです！
まずは平均点に近づけるために平均点の少し下あたりを狙いましょう。
そして噛ませ犬のようにハードルを低くし、それをクリアすることにより精神的に自信をつけましょう。
ハードルは徐々に上げていけば良いのですから。
先の力士の例では力士Ｂの場合は身長が低く、身軽ならば力の勝負では勝ち目が無いことは明白なので、相手の後ろに素早くまわって相手を押し出すなど力ではなく身長や技を武器にすれば良いのです。
自分が苦手分野ではなく、勝てる分野、言い換えれば自分が有利に動ける分野で戦えばよいのです。
また好きこそ物の上手なかれということわざもあります。
まずは自分の好きなである趣味や得意なことをリストにまとめてみましょう。
もちろん世の中、上には上がいますが、自分が好きな事だったり得意なことでは平均点を取りやすいのは明白です。
これはドイツにワーキングホリデーで住んでみてわかったのですが、欧州では自分の得意な分野を伸ばし、得意な分野で国も個人も利益を得ようとしています。
取捨択一をして得意なことをビジネスにしてしまえばよいのです。
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１、頼みの綱ではなかった
退職届を出す前にパワハラでの労災について労働基準監督署（労基署）に電話で聞いてみたところ、「あんた労働が原因で適応障害になったということで労災に持ち込むならば、それを客観的に証明できなきゃならないんだよ、わかる？それは難しいということをわかって電話してんの？」
とのことで、係りの方は威圧的でかつ面倒くさそうな受け応えでした。
当時の私は頭重感と頭がシェイクというかコマが回っているような感じで複雑な事どころか、簡単なことですら考えることが非常に難しい状態でした。
したがって体力的にも精神的にも困難であり、労災に持ち込みそして民事訴訟で上司Ａやその管理監督責任のある会社に慰謝料を請求するというのは非常に難しいと判断しました。
また通院をする上でも症状はメモはしていましたが、暴言や暴力についてはそれほど具体的な日時などは書いていなかったので証拠としても難しい状況でした。
つまりヤラレ損でした。
２、メモを証拠にしましょう
症状の経過にせよ、会社でのやり取りにせよ、なるべくいつどこで誰がどのようなことをしたというように日時を含めて具体的に時系列にメモを残しておくと、治療の経過以外にも労災や会社や上司を相手に民事訴訟で慰謝料を請求する際にも有効的です。
この会社は中小企業で労働組合もありませんでしたが、その場合はユニオンなどの労働組合に個人的に入るという方法もあります。
自分の身は自分で守る時代です！！
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１、休職期間はあっとういう間に過ぎる
１ヶ月半ほど休職をしましたが、その間上司から健康を気遣うような連絡は一切ありませんでした。
それどころか診断書を見た役員からは「嘘をついているかもしれない、信用出来ない」とまで言われてしまいました。
もう私の事なんぞ信じてもいないし、どうでも良く、目障りなのでしょう。（被害妄想や思い込みは良くありませんが）
また同時期に他の方が休職した際はみんなで見舞金を支払うということでカンパがあったのですが、私の休職は例外なのか特に何もありませんでした。
（これとは別の互助会費用の徴収って何なのでしょうか、、、）
２、矛盾ともとれる就業規則
会社の就業規則上、休職は３ヶ月まで出来るが、１ヶ月前までに退職をしないと解雇となるというなんとも矛盾した旨の通知を受け、悩みましたが退職することとしました。
会社側はお抱えの社会保険労務士（社労士）の存在を外交カードのようにチラつかせ、
「社労士とも相談したが、キミの将来を考えると解雇は全力で避けなければならない。解雇よりも自己都合退職でゆっくり治療に専念した方が先の長い君には最善だろう」との事でした。
３、会社はなぜ自己都合退職にこだわるのか
会社側はいかにも私に気を使っているような立ち振る舞いでしたが、会社が気を使っていたのは実は会社に対してなのです。
解雇となると世間体や社内からも会社のイメージが悪くなるからです。
社労士がいるならば長時間労働なりパワハラは何なんだよ！とさすがにもうろうとした私の頭でも思いましたし、会社側は私のことよりも早いとこ目の上のコブは無くしたいと思っていたのは明白でした。
今思うとそのまま休職して２ヶ月と２９日目のときにギリギリに判断しても良かったですし、そのまま解雇でも別に良かったと思います。
再就職の際に相手が納得できる合理的な説明さえ出来れば良いのですから。
４、冷静な判断など出来る精神的な余裕は無かった
しかし繰り返しますが当時の私にはもはやそのような冷静な判断は非常に難しかったです。
また不安障害からか過敏性腸症候群がひどく、外出しようと思うと３－５回はトイレに行き、下痢（食事中でしたらスミマセン）を繰り返す状態で、外出中には間に合わずに漏らしてしまうことも多々ありました。
イリボーという過敏性腸症候群の薬も飲んでいましたが、それでも外出の準備をしている段階でトイレに何度も行くので疲れて寝込んでしまう事も多々あり、通勤も難しいことは推測できたのです。
そして復職したとしても先輩や上司から助言などは今までどおり無いであろう事は明白でしたので自己都合退職をすることにし、療養に専念することにしました。
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１、診断の結果
日頃の疲れもあり、仮眠の後に内科に行ったのですが、急性胃腸炎ということで３－４日は休養が必要となりました。
（ちなみに当日は早退扱いではなく有給扱いでした）
私はてっきり医師の指示のもと、薬を飲んで安静にすれば治るだろうと思っていました。
ところが今振り返るとこれは数ヵ月後に発症する適応障害の予兆だったのかもしれません。
２、心身は叫んでいた？
これ以降、同様の症状は増してきて、今振り返るとそれはもう一人の私からの悲鳴とも受け取れるメッセージのようにも思えます。
実はこの前日にいつもと同様に早朝から現場に向かい下請けの職人さんと作業をしていたのですが、その職人さんも個性的というかクセがある方でどこまでが指導というものなのか私には最早わかりませんが、Ａ４の分厚く重いバインダーで思いっきり頭を叩かれたのです。
（頚椎症で首が痛いということは伝えてあっても、そのような免罪符は意味が無く、容赦ありません。）
それは脳震とうを起こすくらいと言っても過言ではありませんでした。
他にもその日はほんの些細な事で「学校を出ているやつがなぜ中卒の俺に聞くんだ、仕事を馬鹿にしているんだろ！」
と物凄い剣幕で怒鳴られ叩かれることもあったので、さすがにそれは言い返しました。
なぜならいくらなんでも一方的過ぎたからです。
そして指導には指導の仕方、あるいは範疇というのもがあります。
３、上司ならば何をしても許されるのか？
上司や先輩は何をしても許されるそれこそ免罪符か何かを持っているのでしょうか？
新入社員といえど、私は奴隷でも何でもなく、法治国家で生活をしている社会人のひとり、会社員のひとりなのです。
こちらに非も無いのにあまりにも一方的に怒られる筋合いはありません。
そのときはかなりガンガンと言われました。
こちらもさすがに言い返してやりました。
むこうは一向に引きませんでしたが、一緒にいた課長はなぜか私を止めたのでした。
「お前黙って聞いていればいればいい加減にしろよ」と。
４、リストラ候補だった課長
なぜ課長はその職人さんをなだめなかったのかというと、
この課長はもともと営業をやっていて５０台の半ばにして未経験のエンジニアへと転属となってきた方でした。
原理や現場でのやりかたなどまったく理解しておらず、客先から怒鳴られたことすらあったのです。
ですから、仕事が出来ない課長にとって損得勘定でどっち側についた方が得なのか判断をしたであろうことは明白でした。
５、根拠の無い暴言
職人Ｃからも「お前は裏切り者だ！俺たちを裏切ったんだ！こいつは裏切り者だ！嘘つきだ！」
と訳のわからないことで罵声と思いっきり叩かれました。
客観的に見ると、もしかしたら私の気づかないところで至らない言動があったのかもしれません。
要領も悪くセンスが無いのかもしれません。
しかし少なくとも今回は思い当たる節がありません。
さすがにそんなことをいつも言われるのは理不尽にも程があるので「裏切り者とはどういうことなのでしょうか？」と毅然とした態度で正々堂々と聞いてみました。
すると「おまえみてぇなバカには説明してもわからねぇよ」と叩かれたのですが、何故か話をすり替えてしまっているのです。
つまり私は裏切り者でも嘘つきでも無く、根拠が無いそのときのご機嫌次第だったのです。
もちろん相手は反抗をした、たて突き、宣戦布告をしたと受け取るでしょうからそれ以降何も教えてくれないことはこちらも承知の上です。
でもそれはもともと何も教えてなんぞくれなかったので結局どっちにころんでも同じだったのです。
この頃には独学で勉強していた原理が現場でも役に立ってきて、現場での対応も少しずつ自分で出来るようになってきました。
場合によっては少し自信も付いてきて、ベテランの職人よりも動作原理などには精通するようになりました。
それ故にあえて「たて突いてみた」ところもあります。
さすがに相手の言いたい放題、やりたい放題というのはどうかと思いますしからね。
こちらは生身の人間ですし、サンドバッグではありません！！！！
一方で元営業部の課長は相変わらず現場での仕事がまったくダメで新入社員の私に聞くくらいでした。
もっともこの課長も半ばリストラ候補社員だったのでしょう。
その年齢で未経験で畑違いの職種に転属となったのは、いやならば退職しろという暗示だったのでしょう。
６、折れたバネと労働の意味
もしかしたら既にその日、目に見えない私の心のバネは悔しさを反発するどころか、折れてしまっていたのかもしれません。
そしてもう行くのが嫌だと、、、
翌日（冒頭の）の極度かつ頻発する下痢はもしかしたらこうした精神的なことが影響しいたのかもしれません。
その日を境に、どんなに世の中の為になる仕事であっても、朝も早くから休みもほとんど無く働くことの意味や、暴力や暴言の状況下で働いていることの意味を自問自答するようになりました。
現代版の奴隷に過ぎないのではないだろうかと。（今は社畜という言葉がありますが）
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１、反面教師にしろとは言うが、、、
「ご指導」を頂くときは、理不尽とも言うべき、こちらが何かミスをしたという訳でもなく、ほとんどがその時のご機嫌次第でした。
もともと首が痛くて頚椎症で首の牽引や痛み止め（副作用でかなり眠くなります）やロキソニンなどの湿布もしていたので、耐えかねて「首が頚椎症なのでせめて頭だけは勘弁してください」と言ったところ、すれ違いの際にいきなり「てめぇ、ふざけやがって！」とプロレスのタイガーマスク並みのローリングソバット（廻し蹴り）を食らって思わずうずくまってしまうこともありました。
他の上司においても客先でのお客様への挨拶の際に「挨拶は腰からだろ、バカヤロー！」と私を蹴っておきながら、上司はお客様への挨拶どころか、しかめっ面でタバコを吸いながらコーヒーを飲んでいたのです。
また、ある時は私のその当時の仕事に直接関係は無いものの、他の社員と私を比較して「おめぇは英語もできねぇのかよ、俺なんか中卒でも出来るんだ！、おめぇみてぇはバカはいねぇよ」とさんざん怒鳴られこれでもかと叩かれました。
でも、ちょっと待ってください変ですよね。その当時の仕事には英語は関係なかったですし、「英語が出来ないからバカ」というのには合理性がまったく無いのです。
英語が出来なくても会社には何も損害を与えていないわけですし、むしろ会社という組織の中では大使館の治外法権ではありませんが、殴る、蹴る、罵声を浴びせ人格を否定するということをしても何も問題が無いのでしょうか？
２、問題社員の存在は会社側においてもリスク
世間一般では傷害や暴行で逮捕、名誉の毀損などにより管理監督責任のある会社や本人を相手に民事訴訟で慰謝料の請求もあり得るわけです。
（１０年ほど前よりも現在の方が、社会問題化や訴訟に発展しやすく企業にとってパワハラなど問題社員の存在は会社経営を左右させる大きなリスクとなっています。）
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１、上司との出会いが全てのはじまり
どうして適応障害を発病したのか、発病までの経緯をさかのぼってみることにします。
私は学校を卒業し、とある小さなエンジニアリングの会社に入りました。（それでも一応上場企業の子会社なのですが）
エンジニアリングやエンジニアというと聞こえは良いですし、そもそもどんな仕事も仕事なのですが、そのエンジニアというのは言い換えるならば職人です。
しかし私の職場では良い意味での仕事に誇りを持った職人ではなく、陰湿というか悪い意味での職人の弊害的な要素が大きかったのです。
そこでの最初の上司Ａがかなり”個性的”でした。
事の発端は全てここから始まり、悪夢の始まりだったといっても過言ではないでしょう。
この運命とも言うべき出会いが今後数年近く私の心身の不良に追い込むことにつながります。
上司Ａの態度は会社内でも取引先でも下請けの間でも有名だったことを後から知りました。
つまり会社の経営層の役員達もＡの人間性に問題があることは把握していたのです。
２、会社は上司を辞めさせない理由があった
詳しくは後述しますが、あることを理由に半ば目をつぶって泳がしていたのです。
兎に角、ことのあるごとに頭を叩かれ、それは人間サンドバッグといっても過言ではなく、罵声（怒鳴る）や暴言を他の社員や下請けの前でも容赦なく浴びせられました。
ヘルメットを被っていたとしても４０－５０センチくらいの工具で思いっきり叩かれたり、蹴られたりは「日常業務」の範囲でした。
今振り返ると、よくヘルメットが割れなかったと思うくらいでした。
蹴られたり叩かれた後に捨てセリフと言わんばかりによく「悔しかったらくやしさをバネにしろ」と言われました。
もっともバネにも限度があって、ある程度までは悔しさをバネに出来るでしょう。
ところが超えてはいけない一線を越えたレベルの負荷だと、バネは反発して戻るどころか折れて壊れちゃうんですよね。
設備のメンテナンス、つまり機械というのは割と精密な部分もあるのですが、それ以上に精密なのは実は人間なんです。
そして機械と違うのは部品の交換では済まなく、特に精神的な「故障」となってしまった場合は「修理」にとても時間や治療費やその間の生活費というお金が必要となります。
また治らずに「スクラップ」という「廃人間」と化してしまう可能性すらあるわけです。
３、社員が一人前になるには時間と経費が必要
企業としても新しく従業員を雇い、教育をして一人前に仕事が出来るまでには再度時間と経費を費やす事になる訳です。
もっとも経験者を中途で雇い、即戦力とする採用方法もあるでしょう。
しかし、経験者は業界内のネットワークや口コミなどで他社のことでも情報が入ってきたり過酷な労働環境の割には激安な給料からも異業種への転職が多いようです。
人が育たない風土（本人にセンスが無いのは別として）、あるいは問題社員（問題児）がいる会社というのは結局のところ会社にとってマイナス以外の何者でもないです。
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